Personalführung
Personalführung bedeutet letzten Endes, jemanden zu sagen, was und wie er seine Arbeit machen soll.GutePersonalführung - so wäre hinzuzufügen - bedeutet zusätzlich, den Mitarbeiter immer besser zu qualifizieren und weiterzuentwickeln, damit er für seine Aufgaben besser geeignet ist (Mehr Kenntnisse oder selbstständigeres Arbeiten oder...) und so das Personalvermögen eines Unternehmens stetig mit seinen Anforderungen wächst.
Da der Personalchef weder die Arbeit noch den Mitarbeiter besonders gut kennt, fällt er für gute Personalführung schon einmal aus.
Im Prinzip bräuchten wir jetzt gar nicht mehr weitermachen, denn sicher ist Ihnen schon klar, wer als einziger für gute Personalführung in Frage kommt? Genau: der direkte Vorgesetzte, denn der sollte Arbeit und Mitarbeiter kennen. Aber wer weiß, vielleicht geben Sie sich schon einfach mit Personalführung zufrieden.
Wie kann sich der Personalchef also an der Personalführung beteiligen? Nun, der Personalchef kann Weiterbildungspläne und -maßnahmen ausarbeiten und durchführen lassen. Genauer heißt das, er bekommt ein Budget von der Buchhaltung, Anforderungen aus den Fachabteilungen, und Ärger von den Fachvorgesetzten ("Der braucht die Ausbildung" - "Untersteht Euch, den Mann wegzuschicken, den brauchen wir dringend"). Das Ganze erfolgt vielleicht nicht unbedingt in dieser Reihenfolge, aber mehr oder weniger sind das die wesentlichen Faktoren.
Kurz ausgedrückt ist das aber nicht mehr als Koordinierungstätigkeit. Das sollten eigentlich auch die Abteilungsleiter oder einer ihrer Mitarbeiter schaffen. Die wissen wenigstens halbwegs, wo die Abteilung hin soll und was an Weiterqualifikation notwendig ist. Zumindest besser als eine Personalabteilung.
Wozu könnte der Personalchef sonst noch gut sein? Urlaubsplanung? Muß doch sowieso der Fachvorgesetzte machen, denn der weiß, wann er welchen Mitarbeiter benötigt. Personalgespräche? Da ist aber etwas arg faul im Staate Dänemark, wenn der Fachvorgesetzte nicht einmal mehr Tacheles mit seinen Mitarbeitern reden kann oder mag.
Dann bleiben noch solche Punkte wie Abmahnungen und ähnliches. Nun, entweder geht es um noch nicht rechtlich gewordene Angelegenheiten, dann sollte eigentlich der Fachvorgesetzte das regeln (siehe oben), oder es muß sowieso ein Rechtsanwalt hinzugezogen werden, der dann besser auch die Angelegenheit vollständig übernimmt.
Aber nehmen wir an, ein Unternehmen setzt den Personalchef doch tatsächlich zur Unterstützung seines Führungskaders ein. Das heißt, bei notwendig werdenden Personalgesprächen (turnusmäßige oder außerordentliche) und Konfliktsituationen wird der Personalchef mit eingeschaltet.
Das sieht dann so aus:
graphicDa sitzen der Mitarbeiter, der Fachvorgesetzte und der Personalchef zusammen.
graphicMöglichkeit 1: Der Fachvorgesetzte will das Gespräch an und für sich alleine halten, aber die Unternehmensrichtlinien (oder Konventionen) schreiben die Teilnahme des Personalchefs vor. Entweder kommt er jetzt mit dem Personalchef in Konflikt, weil der unbedingt mitmischen will, oder der Personalchef hält klugerweise zurück. Im letzteren Fall fragt sich eh, wozu der Personalchef dabei sein muß. Im ersteren Fall hält der Arbeitnehmer mit Recht mindestens einen seiner beiden Gesprächspartner für einen Trottel.
graphicMöglichkeit 2: der Fachvorgesetzte zieht von sich aus immer den Personalchef hinzu. Damit deklariert er sich selbst als unfähige Führungskraft. Seine Mitarbeiter werden kein Vertrauen in ihn haben - er hat ja selbst keines in sich.
graphicGeht es in dem Personalgespräch um eine unangenehme Sache, dann wird jede Gesprächsbasis schon vorab zerstört. Der Mitarbeiter wird mißtrauisch sein ("Wollen die mich zu zweit fertigmachen?", "Ist der als Zeuge dabei?").
graphicGeht es um ein Fachgespräch (zum Beispiel Unzufriedenheit mit der Projektabwicklung, Unzufriedenheit des Mitarbeiters zum Beispiel mit einem anderen Vorgesetzten), dann wird mindestens der Mitarbeiter, wahrscheinlich aber auch der Vorgesetzte verärgert sein, daß sich ein unbeteiligter Fremder einmischt. Das ist ebenfalls keine gute Gesprächsbasis.
Es gilt ähnliches wie unter dem Punkt "Mitarbeiter motivieren". Wenn Sie den Personalchef für eine Tätigkeit benötigen, die eigentlich Ihr Führungskader leisten sollte - Personalführung - dann haben Sie eigentlich ein ganz anderes Problem. Gehen Sie da ran und doktoren Sie nicht an Symptomen herum. Sonst zerschlagen Sie nur noch mehr Geschirr.
Es gibt natürlich auch Unternehmen, die den Personalchef ganz bewußt als Buhmann für schlechte Nachrichten einsetzen. So frei nach dem Motto: "Wir wollen 500 Mitarbeiter entlassen. Verkaufen Sie das dem Betriebsrat doch bitte möglichst schön". Das läßt sich wohl nur noch in der Kategorie Feigheit und Persönlichkeitsdefekt ablegen. Bringen tuts eh nichts, denn woher der Wind weht, weiß in so einem Unternehmen sowieso jeder. Es wäre ja auch der erste Personalchef, der Personalentscheidungen treffen würde...