Einstellungsentscheidungen
Nichts ist besser, als wenn der Personalchef sich bei Einstellungsentscheidungen einmischt. Sei es, daß er nur eine Vorauswahl trifft, sei es,daß er nur eine letzte Empfehlung abgibt, sei es, daß er ein letztes Veto einlegen kann. Die Überlegung, die hinter einem so weit gehenden Recht steht, ist grandios.
Da ist also jemand, der braucht einen Mitarbeiter. Er muß mit diesem Mitarbeiter klarkommen. Er muß der fachlichen Qualifikation des Mitarbeiters vertrauen. Baut der Mitarbeiter Mist, dann muß letzten Endes er den Kopf dafür hinhalten. Entpuppt sich der vielversprechende Neuling als Flopp, dann hat er ein Problem. Die Einstellungsentscheidung berührt also unmittelbar die ureigenen Interessen und im schlimmsten Fall sogar die weitere berufliche Karriere des Fachvorgesetzten.
Und wer mischt sich jetzt ein? Der Personalchef. Hat von dem, wofür der Mitarbeiter eingestellt wird, keine Ahnung, übernimmt keine Verantwortung für den Mitarbeiter, erst recht nicht für die Arbeit, die er leistet, darf aber gewichtig mitreden.
Das ist doch wirklich genial! In einem Zug spricht man der Führungskraft das Mißtrauen aus, damit sie auch ja weiß, wo sie hin gehört ("Da muß noch ein Aufpasser dabeisein"), dem Personalchef streichelt man das Ego ("Sieh nur, wie wichtig Du bist") und im allerschlimmsten Fall stützt man sogar noch eine schwache Führungskraft ("ich weiß doch gar nicht, was ich machen soll, gut daß jemand dabei ist, auf den ich hören kann").
Auf welche Kriterien kann der Personalchef seine Unterstützungsleistung überhaupt bauen? Auf fachliche Kompetenz, fachlich in Hinsicht auf den Beruf, für den gesucht wird, sicher nicht. Was dann?
graphicAuf formale Kriterien, wie Noten oder Abschlüsse. Es gibt ja leider oder glücklicherweise immer noch genügend Leute, die nur darauf achten. Der Wert dieser "Bewertung" liegt auf der Hand.
graphicEine Anhäufung passender Begriffe. Es gewinnt der Kandidat, der von den in der Stellenanzeige genannten Anforderungen die meisten abdeckt. Inwieweit er diese erfüllt, ist bereits unerheblich, der Personalchef weiß sowieso nicht, was hinter den Begriffen steckt ("Oh, OO-Programmierung hatten Sie auch..." Gelesen, getestet, mitbekommen oder mit gearbeitet?).
graphicDie passenden Antworten auf die beliebte Holzhammer-Psychologie aus dem neuesten "Bewerberpsychologie-Handbuch für Personalfachleute". Wechseln alle drei Jahre und kommen alle fünfzehn Jahre neu hoch (Ich warte nur noch darauf, daß das prognostizieren der Bewerberqualifikation anhand der Kopfabmessungen wieder modern wird - die Farbbewertung anhand des Bekleidungsstiles war ja auch schon da).
Ist in der Regel mit der totalen Abwesenheit jeglicher substantiellen psychologischen Grundbildung gekoppelt - kein Wunder, wer Ahnung von Psychologie hat, weiß, daß das im Rahmen eines einstündigen Gesprächs nichts aussagt und unterläßt den Blödsinn.
graphicEignungstests. Zu Beginn meiner "Karriere" waren's Intelligenztests, danach kamen Tests für multiple Qualifikationseigenschaften, dann kamen Persönlichkeitsprofile, dann zusätzlich Tests für soziale Kompetenz, eine Zeitlang ganz beliebt waren die Assessement Centers (oder wie sich das schrieb), dann kam wieder das persönliche Personalgespräch in Mode. Oh, und eine Zeitlang wollten vor allem die großen Unternehmen auch noch Handschriftproben (und das bei meiner Sauklaue - ich habe seit 10 Jahren keine 10 Zeilen mehr am Stück von Hand geschrieben. Ja, da kann ich mir ganz gut vorstellen, wie sich meine "Persönlichkeit" in meine Hand- und Fingermotorik integriert hat).
Aus der Vielzahl der Trends kann ich persönlich eigentlich nur folgern, daß offenkundig keiner etwas taugte.
graphicInterviews. Hatte ich auch schon. Verrät mehr über die Ansichten des Interviewers als über den Interviewten. (HP fragte mich vor langer Zeit, was ich von Großraumbüros halten würde. Nicht viel, aber was sagt das über meine Leistung als Consultant aus?).
Kurz gesagt, entweder verläßt sich der Personalchef auf irgendwelche obskuren Tests oder entscheidet einfach nach seinem persönlichen Eindruck. Zu ersterem muß ich wohl nach den obigen Kommentaren nichts mehr sagen, und für das zweite ist er schlichtweg nicht legitimiert, unabhängig davon, ob sein Eindruck richtig wäre oder nicht. Denn er muß die Entscheidungen nicht verantworten, und Entscheidungsbefugnisse ohne Verantwortung sind ganz einfach falsch.
Wenn die Person, die einen Mitarbeiter benötigt, nicht über die Einstellung entscheiden kann oder mag, dann soll sie nicht Führungskraft werden. Auf keinen Fall sollte man zulassen, daß sie diese Verantwortung an einen unbeteiligten Dritten abwälzen kann.